SISTEM INFORMASI SUMBERDAYA MANUSIA

A.Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti  yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1.    Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

2.    Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

3.    Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4.    Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.    Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

6.    Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

7.    Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8.    Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

9.    Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

10.     Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

11.     Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

12.     Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

C. Manfaat Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)

Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

D. Tahap-tahap analisis

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

E. Jenis Analisis Pekerjaan

1.    Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

Pengertian Desain Pekerjaan

Menurut Handoko (1993), desain pekerjaan adalah fungsi penetapankegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secaraorganisasional. Menurut Schuler (1996), desain pekeerjaan adalah proses penentuan dan penciptaan karakteristik serta kualitas pekejaan. Dan menurutByars dan Rue (2004) desain pekerjaan adalah proses penyusunan pekerjaandan penetuan aktivitas-aktivitas kerja spesifik bagi individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasional.Sejak munculnya teori ilmiah (Fredrick W. Taylor. 1947) pekerjaan- pekerjaan di dalam perusahaan didesain untuk mencapai efisiensi teknikal dan produktivitas. Saat ini desain pekerjaan mencakup juga sebagai sasaranorganisasi menarik dan mengakomodasi angkatan kerja yang berbeda-bedadalam usia, gender, gaya hidup, dan kemampuan. Namun demikian tugasdesain pekerjaan secara keseluruhan adalah untuk menghasilkan penugasan- penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, kebutuhan teknologidan yang memuaskan kebutuhan pribadi pelaksana pekerjaan ( jobholder ).Kunci sukses desain pekerjaan adalah menghasilkan keseimbangan antarakebutuhan organisasi dan kebutuhan pelaksana pekerjaan

Langkah-langkah Melakukan Penyusunan Struktur Organisasi

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang memiliki sistem kompleks. Dengan adanya sistem yang kompleks tersebut, tentu diperlukan suatu pengaturan yang sistematis agar perusahaan dapat mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan. Selain menentukan langkah-langkah menciptakan budaya organisasi, langkah lainnya adalah menyusun struktur organisasi. Struktur organisasi adalah syarat mutlak yang harus dimiliki oleh organisasi yang sehat. Mengapa? Karena, dengan adanya struktur organisasi maka anggota dalam organisasi yaitu karyawan dapat mengetahui jenjang jabatan, jenjang karir, dan job description yang seharusnya dikerjakan.

Struktur organisasi merupakan salah satu cara agar perusahaan dapat mengatur sumber daya manusia yang dimiliki secara efisien. Dengan adanya struktur organisasi, diharapkan nantinya akan semakin meningkatkan kesadaran dan komitmen karyawan agar dapat memberikan performa kerja yang optimal. Mungkin beberapa di antara Anda pernah menemui sebuah perusahaan yang terlihat kurang efektif. Setelah dilakukan tinjauan lebih jauh ternyata bukan karena faktor di luar perusahaan, namun malah lebih disebabkan struktur organisasi perusahaan yang dinilai belum tepat. Ada banyak permasalahan yang mungkin dapat ditimbulkan jika perusahaan masih belum memiliki struktur organisasi yang tepat, yaitu:

Diperlukan energi ekstra untuk mensosialisasikan budaya perusahaan sekaligus job description dari masing-masing karyawan. Dampak jangka panjang yang ditimbulkan adalah waktu kerja yang dimiliki tidak digunakan secara efektif.

Alur koordinasi seringkali terhambat dan terhenti di satu orang. Hal ini bukan disebabkan oleh kemampuan komunikasi yang kurang, melainkan kesadaran akan tanggung jawab tugas yang masih kurang. Oleh karena itu, adanya struktur organisasi berfungsi untuk memperjelas alur instruksi dan kesadaran akan tanggung jawab masing-masing karyawan.

Urusan yang hanya terpusat kepada satu orang saja. Mungkin Anda bisa membayangkan bagaimana jika sebuah perusahaan tidak memiliki struktur organisasi. Saat dihadapkan dengan berbagai macam urusan, pemimpin atau pemilik perusahaan akan menangani segala macam urusan dari yang paling kecil hingga urusan yang paling penting. Hal ini tentu saja tidak efektif. Dengan adanya struktur organisasi, alur koordinasi dan tanggung jawab jelas. Sebagai contoh, jika urusan bayar membayar dengan customer, tentu saja tidak harus membutuhkan persetujuan pemimpin atau pemilik perusahaan. Cukup dengan pimpinan bagian keuangan yang telah diberikan tanggung jawab. Dengan demikian alur kerja dalam perusahaan akan lebih terarah dan efektif.

Tanggung jawab kerja yang kurang terkontrol. Pada contoh nomer 3 disebutkan bahwa untuk urusan keuangan cukup melalui persetujuan pimpinan bagian keuangan. Bagi perusahaan yang sudah memiliki struktur organisasi yang sesuai, pemilik atau pimpinan perusahaan tidak perlu susah payah saat ingin melakukan kontrol terhadap keuangan perusahaan. Cukup meminta laporan dari pimpinan bagian keuangan. Berbeda jika masih belum memiliki struktur, semua akan terpusat di pimpinan dan data bisa dipastikan akan kacau balau.

Memungkinkan terjadinya salah tafsir kebijakan. Ketika perusahaan belum memiliki struktur organisasi yang jelas, tentu saja pembagian jabatan dan tanggung jawab tugas juga dinilai masih belum jelas. Sehingga saat dikeluarkan kebijakan dari manajemen akan rentan memunculkan salah tafsir sehingga situasi lingkungan kerja menjadi tidak kondusif. Oleh karena itu diperlukan struktur organisasi agar kebijakan yang dikeluarkan oleh manajemen tertuju pada pihak yang tepat.

Setelah mengenal permasalahan yang mungkin muncul akibat dari perusahaan belum memiliki struktur organisasi yang sesuai, atau bahkan malah belum memiliki, saatnya kita membahas bagaimana cara menyusun struktur organisasi yang tepat. Ada 5 aspek yang harus diperhatikan dalam menyusun struktur organisasi, yaitu:

Kesesuaian dengan visi dan misi perusahaan

Beban jabatan

Uraian tanggung jawab kerja

Wilayah kerja

Usia dan jenis kelamin pemegang jabatan

Setelah Anda memiliki data yang sesuai terkait dengan 5 aspek tersebut, Anda dapat mulai menyusun struktur organisasi. Namun jika Anda belum memiliki data yang lengkap, maka Anda harus melengkapi data terlebih dahulu. Ada 5 langkah yang dapat dilakukan dalam menyusun struktur organisasi

Melakukan identifikasi proses bisnis

Pada tahapan ini, Anda harus dapat melihat bagaimana visi dan misi perusahaan agar dapat benar-benar mencapai pemahaman bagaimana proses operasional yang dilakukan oleh perusahaan sehingga Anda dapat menentukan alur instruksi dan proses yang akan dicantumkan pada struktur organisasi yang Anda buat.

Menentukan alur instruksi dan proses

Alur instruksi dan proses harus ditentukan pada struktur organisasi. Hal ini dikarenakan agar koordinasi dalam sebuah alur kerja dapat berjalan dengan lancar. Sebagai contoh gambaran alur instruksi dan proses

Pada contoh struktur organisasi di atas, dapat tergambar secara jelas bahwa jabatan head of HRD memegang alur pemberi instruksi kepada 3 jabatan di bawahnya, yaitu Spv GA, Spv Rec & Dev, dan Spv Personalia. Dengan adanya struktur tersebut sudah cukup jelas jika ada instruksi dari Head of HRD akan ditujukan pada jabatan yang mana, sehingga tidak akan terjadi salah tafsir.

Menetapkan fungsi perencanaan dan fungsi eksekutor

Pada struktur organisasi harus ditentukan peran fungsi perencanaan dan fungsi eksekutor. Mungkin Anda bisa membayangkan bagaimana jika dalam organisasi semua hanya menjalakan fungsi sebagai perencana saja tanpa ada yang melaksanakan. Tentu saja rencana hanya akan menjadi sebuah rencana. Begitu juga sebaliknya, jika seluruh karyawan hanya sebagai pelaksana, maka semuanya akan melaksanakan kerjanya tanpa memiliki tujuan dan target yang jelas. Pada contoh struktur di poin nomor 2, sudah jelas bahwa pimpinan, yaitu Head of HRD akan mengambil fungsi sebagai perencana, sedangkan 3 orang bawahannya akan memegang peran eksekutor. Dengan demikian, fungsi kerja akan menjadi semakin terarah dan kontrol yang dilakukan juga semakin mudah.

Memulai menyusun struktur

Jika Anda sudah mulai memperoleh gambaran dari setiap jabatan, sekarang saatnya menyusun struktur. Dimulai dari struktur secara umum, hingga masuk ke bagian-bagian departemen di perusahaan. Menyusun struktur organisasi harus memperhatikan 5 aspek penting yang telah disebutkan dalam artikel ini. Jangan sampai ada ketidak sesuaian yang dapat menyebabkan suasana lingkungan kerja menjadi tidak kondusif.

Melakukan evaluasi secara berkala

Setelah melakukan penyusunan struktur organisasi, bukan berarti tugas Anda selesai. Anda harus tetap melakukan evaluasi secara berkala. Apakah struktur yang telah Anda susun telah memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan, ataukah malah membuat kinerja malah menjadi tidak produktiv. Lakukan evaluasi secara berkala, dan segera lakukan diskusi dengan pihak manajemen dan lakukan perbaikan agar permasalahan dapat segera tertangani dengan baik.

Jika Anda masih mengalami kesulitan dalam melakukan penyusunan struktur organisasi, Anda dapat menggunakan jasa konsultan. Ingat, lakukan penyusunan struktur organisasi dengan bijak, dan selalu mengkomunikasikan langkah-langkah yang diambil dengan pihak manajemen.

Ref :

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

https://www.scribd.com/doc/157082029/Desain-pekerjaan-dan-analisis-pekerjaan

http://www.software-payroll.com/penyusunan-struktur-organisasi/

Digital Twin

Digital Twin mengacu pada software yang lebih dinamis, baik dari hal fisik maupun sistemnya. Digital Twin akan menggunakan data yang disediakan oleh sensor untuk memahami keadaan, merespon perubahan, meningkatkan operasi, dan menambah nilai. Mereka akan digunakan untuk perencanaan jasa dan memperbaiki peralatan untuk operasi pabrik, dan meningkatkan efisiensi. Mereka akan menggantikan kombinasi sumber daya manusia yang terampil dan perangkat monitoring tradisional.

Teknologi Digital Twin Untuk Tubuh Manusia

Dalam lima tahun ke depan, teknologi tersebut dapat memungkinkan prosedur monitoring pasien melalui jaringan wireless agar dokter dapat melakukan observasi pasien dari perangkat yang terhubung

Peluang pertama dari teknologi ini adalah untuk menggantikan kabel-kabel yang menempel pada tubuh pasien di ICU, serta menggunakan algoritma dan analytics guna menghindari false alarm.  “90 persen dari alarm tidak cukup kuat untuk ditindaklanjuti,” ujar Muuranto. “Kami mencari cara agar  sinyal yang terpancar dari serangkaian sensor dapat mengolahnya menjadi alarm yang akurat.”

“Kini wireless dan wearable adalah tren,” ujar insinyur GE, Erno Muuranto. “Kita dapat mengoperasikan rumah sakit seperti pabrik pintar. Dengan sensor-sensor wireless dan data analytics, kita dapat mendiagnosa pasien dari dalam ambulans.” Kredit gambar: GE Reports

Sensor-sensor tersebut digerakkan dengan listrik yang berasal dari baterai terintegrasi berukuran kecil dan menggunakan gelombang radio untuk berkomunikasi dengan receiver yang disimpan di saku pasien maupun kamar rumah sakit. Di luar rumah sakit, informasi yang didapatkan dari sensor dapat diteruskan melalui jaringan seluler dan secara otomatis memungkinkan dokter dan rumah sakit untuk memonitor pasien selama dua puluh empat jam tanpa takut arus data terganggu.

Kantor pusat GE Healthcare yang terletak di Helsinki memiliki suasana startup. Di kantor

tersebut ada sebuah kafe espresso artisan bernama Warrior Coffee, dilayani oleh barista-barista bertato yang memutarkan lagu-lagu dari mulai Nirvana hingga Joy Division. Kredit gambar: GE Reports

GE dan beberapa perusahaan lain telah mengembangkan medical body area networks (MBAN) yang telah terdaftar pada U.S. Federal Communications Commission untuk memperoleh akses kepada spektrum radio, di mana perangkat medis wireless dapat beroperasi.

“Ini baru layanan kesehatan digital yang kita bicarakan,” ujar Mikko Kauppinen, finance director GE Healthcare Finlandia dan cofounder Health Innovation Village. “Ini tidak sama dengan gadget. Kami tahu bagaimana caranya membuat sebuah alat monitoring super-canggih-nan-kokoh yang tersedia di rumah sakit-rumah sakit. Telepon genggam kini berukuran semakin kecil, sama halnya dengan alat kami. Kami sedang mengembangkan sebuah ekosistem Industrial Internet untuk tubuh.” Ujar Kauppinen: “Teknologi ini akan mentransformasi prosedur monitoring pasien. Tak lama lagi, alat-alat ini akan tersedia di mana-mana.”

Sumber :

http://gereports.co.id/post/140678401850/teknologi-digital-twin-untuk-tubuh-manusia

https://irayori.gitbooks.io/software/content/bab_ii.html